No me ascienden en el trabajo

No me ascienden en el trabajo

No conseguir la promoción en el trabajo

“Mi marido [el inversor de capital riesgo Zachary Bogue] dirige una oficina de co-working en San Francisco. Él dirige su empresa desde allí y otras startups pasan por allí. Y si vas un sábado por la tarde, te puedo decir qué startups van a tener éxito, sin saber siquiera a qué se dedican. Estar allí en el fin de semana es un gran indicador de éxito, sobre todo porque estas empresas simplemente no suceden. Suceden gracias a un trabajo realmente duro”.

Un reciente estudio del MIT descubrió que las mujeres tenían un 14% menos de probabilidades de ser promovidas en una empresa – y que “un factor importante que impide que las mujeres sean promovidas es que se las juzga sistemáticamente como si tuvieran un potencial de liderazgo inferior al de los hombres.”

“De lo que se suele hablar en términos de dirección y potencial son características como la asertividad, la capacidad de ejecución, el carisma, el liderazgo, la ambición”, afirma la profesora Kelly Shue, que dirigió la investigación.

Trabajar duro para conseguir el éxito significa algo más que agachar la cabeza y esforzarse mucho; significa también tomar el control de tu marca asegurándote de que los demás saben que estás trabajando duro y significa pedir las recompensas”.

¿Por qué no me ascienden en el trabajo?

Estas son algunas de las razones por las que un profesional puede no ganarse un ascenso en el trabajo: Titularidad: En muchas empresas, los empleados pueden optar a la titularidad después de haber trabajado un determinado tiempo para la empresa. Si aún no has llegado a ese punto, es posible que no consigas un ascenso, aunque tengas las aptitudes necesarias para un puesto superior.

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¿Por qué no se asciende a los trabajadores de alto rendimiento?

A veces, los trabajadores de alto rendimiento no consiguen ser promocionados porque no llevan mucho tiempo en la organización, es decir, por el factor de la novedad. Por ejemplo, alguien que acaba de incorporarse a una organización durante sólo 8 meses puede ser ignorado para un ascenso.

Por qué no se asciende a los buenos empleados

Buscar un ascenso o un aumento de sueldo es un paso importante en la carrera profesional, aunque a menudo resulta intimidante. Lo ideal es que tu jefe te recompense con un ascenso o un aumento de sueldo cuando llegue el momento, pero si ese momento ya ha pasado y te quedas dando golpecitos con el pie, quizá debas darle un pequeño empujón. Después de todo, nunca está de más preguntar.

Ahora, has seguido todos los pasos necesarios y has pedido el ascenso o el aumento que crees que mereces. Tu jefe te llama para hablar y te encuentras con una mala noticia y un movimiento de cabeza: “Lo siento, no”. Hagas lo que hagas, no te asustes. Sí, esta respuesta te parecerá un puñetazo en el alma y un golpe en tu delicado ego. Puede que sientas decepción, frustración e incluso rabia.

Lo primero es tomarse un minuto para procesar lo que acaba de ocurrir y luego tragarse el orgullo. Ahora, agradece sinceramente a tu jefe que se haya tomado el tiempo de considerar tu petición. Después de recibir la decepcionante noticia, esto no será lo más fácil de decir, pero es un gesto importante que probablemente significará mucho para ellos.

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Cuando los holgazanes ascienden

Los ascensos a la alta dirección se rigen por reglas no escritas. Si no sabes cuáles son, estarás abandonado a tu suerte interpretando comentarios vagos y encontrando la manera de alcanzar tus objetivos profesionales. Beeson ha creado un marco de trabajo para ayudarle a identificar y abordar cualquier problema que pueda estar obstaculizando su camino.

Las decisiones de colocación de ejecutivos dependen de tres categorías de competencias: las no negociables, sin las cuales no se le tendrá en cuenta para un ascenso; los factores de deselección, que le eliminan como candidato aunque esté cualificado por otros motivos; y los factores de selección básicos, que en última instancia determinan quién obtiene el puesto. Los modelos de competencias de liderazgo no suelen hacer estas distinciones y la mayoría no explican cómo deben demostrarse las habilidades en los distintos niveles. En los mandos intermedios, por ejemplo, el trabajo en equipo es una competencia vital. En los niveles superiores, los imperativos son pensar estratégicamente y adquirir y desarrollar el talento.

Muchas normas no escritas son especialmente difíciles de cumplir porque no se refieren a conocimientos técnicos o empresariales. Más bien se refieren a las habilidades blandas que dan a los responsables de la toma de decisiones un sentido intuitivo de su potencial de éxito. Para complicar aún más las cosas, los directivos y los profesionales de RRHH suelen dar opiniones intencionadamente vagas -no críticas constructivas directas- por miedo a perder buenos empleados.

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Tara Jaye Frank es Vicepresidenta de Diversidad Multicultural en Hallmark, Inc. y una de nuestras colaboradoras más leídas aquí en Be Leaderly. En su libro, Say Yes: A Woman’s Guide to Advancing Her Professional Purpose, Tara escribe: “La gente no asciende por hacer su trabajo realmente bien. Se les asciende por demostrar su potencial para hacer más”.

Jo Miller es una autoridad de renombre mundial en materia de liderazgo femenino. Ha dedicado dos décadas a ayudar a las mujeres a ascender a puestos de influencia aprovechando sus puntos fuertes de liderazgo. Basándose en su trabajo con cientos de miles de mujeres, ha desarrollado una hoja de ruta pragmática y poderosa que guía a las mujeres para que se conviertan en las líderes que aspiran a ser. Jo comparte este proceso probado en su libro Woman of Influence: 9 Steps to Build Your Brand, Establish Your Legacy, and Thrive (McGraw Hill, 2019.)

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